Fin du télétravail à 100% : quand le retour au bureau angoisse les salariés

“Après sept mois de télétravail à 100%, j’avoue que le mail “de retour progressif en présentiel” des ressources humaines, reçu le 9 juin, m’a échaudée”, raconte Méline*, 35 ans, qui travaille dans le marketing digital sportif en région parisienne.

Comme elle, de nombreux salariés sont invités depuis le 9 juin dernier à un retour en entreprise, sous couvert de mesures sanitaires à respecter (port du masque, horaires décalés, jauge à respecter). Mais après des mois de travail à distance, de réunions Zoom et de flexibilité, ce retour à “la vie d’avant” semble tout bonnement impossible pour une grande majorité.

Retour imposé au bureau : entre défiance et incompréhension 

Ninon*, 32 ans, fait également partie de ces salariés qui ont récemment déchanté à la lecture des mesures de retour sur leur lieu de travail, énoncées par son manager. “Après des mois à gérer tant bien que mal à distance, on a reçu, de but en blanc, un planning de retour pré-établi – pour éviter d’être trop nombreux dans les locaux en même temps – à compter de début juillet. J’avoue que j’ai très mal pris ces directives imposées sans aucune discussion, qui, d’un coup, remettaient en cause toute mon organisation des prochaines semaines. J’ai eu l’impression que mon manager balayait d’un revers de la main toute mon implication et mon travail de l’année passée”, témoigne la trentenaire. 

Un sentiment de défiance et d’incompréhension que Mélissa Pangny, psychologue du travail à Paris, a pu observer récemment en consultation. L’experte évoque plusieurs raisons qui peuvent expliquer la réticence des salariés à revenir dès à présent sur leur lieu de travail

Les gens ne sont pas sereins. Ils sont habitués à l’incertitude et s’attendent donc à une possible 4ème vague, donc à un possible retour en arrière.

D’abord, le climat anxiogène et la crise sanitaire dont on ne voit pas le bout. “Alors que l’été dernier, on avait envie de mettre derrière nous les mois enfermés, là on s’aperçoit que les gens ne sont pas sereins. Ils sont habitués à l’incertitude et s’attendent donc à une possible 4ème vague, donc à un possible retour en arrière. Pourquoi alors aller trop vite et retourner au présentiel ?”, détaille-t-elle, en ajoutant que cette instabilité est généralement source d’angoisses

Ensuite, toujours selon notre experte, on observe chez certains un désintérêt total dans les échanges d’équipe. “J’ai un patient qui refuse de retourner au bureau, notamment parce qu’il ne voit plus aucun intérêt à se rendre sur site ‘juste’ pour être vu de ses collègues. Cela révèle un manque criant de capacités managériales de la part de son chef, qui n’a pas du fédérer ses collaborateurs durant les mois de distanciel”. Une analyse qui fait clairement écho au récit de Ninon, qui souffle à demi-mot qu’elle préfère son équipe “quand elle est loin”. 

Nouvelle organisation pour une nouvelle vie 

Si la petite phrase de Ninon pourrait faire grincer des dents ses collègues, elle révèle en réalité une nouvelle manière de travailler, que le distanciel imposé a fait émerger. Désormais, on s’organise différemment, en fonction de ses propres rythmes. 

Méline par exemple, qui avoue avoir pu ressentir un manque d’échanges sociaux du fait de la distance, a finalement réussi à trouver une organisation parfaite, qui respectait son équilibre vie pro, vie perso. “J’ai pu, par chance, changer de lieu de télétravail, durant ces sept derniers mois. J’alternais des périodes dans mon 30m2 parisien, des semaines dans la maison de famille en banlieue ou même en Bretagne dans la maison de vacances de mes parents. Au fur et à mesure, j’ai pu me remettre à courir régulièrement (au bureau, les vestiaires ont été fermés rapidement à cause du Covid-19) ce qui m’a sauvée du craquage mental, notamment pendant les confinements”. 

La jeune femme admet qu’au bout d’un moment, il a fallu qu’elle retourne quelques jours au bureau, pour se reconnecter au “réel” mais qu’à l’arrivée des beaux jours, notamment en mai, le distanciel a été une chance inouïe. Partie en Bretagne donc, elle organisait sa journée entre balade sur le port pour trier ses mails, périodes de travail bien sûr mais aussi pauses en bord de mer, et activités ressourçantes le week-end. “Je ne voulais plus revenir !”, lâche-t-elle en riant. 

Le fait de côtoyer ou de croiser des gens tout au long de la journée parasite ma concentration.

Ninon, quant à elle, admet que ce télétravail forcé lui a apporté un équilibre et “une saine distance” vis à vis de son travail, qu’elle n’avait pas auparavant. “Le fait de côtoyer ou de croiser des gens tout au long de la journée, ça parasite ma concentration en réalité. On écoute untel se plaindre de son chef, untel nous raconte ses soucis perso : c’est autant d’informations non fondamentales qui viennent me perturber au quotidien”. La jeune femme n’est pas misanthrope pour autant, mais cette distance lui a comme permis d’assainir ses relations au travail. “D’un côté, on a des échanges efficaces et constructifs avec les collègues via messagerie ou zoom, de l’autre, on peut prévoir des moments informels beaucoup plus sincères, en dehors des heures de bureau”, distingue-t-elle. 

De la nécessité d’instaurer du dialogue dans l’entreprise 

Mais ni Méline, ni Ninon, ni beaucoup d’autres ne semblent malheureusement avoir voix au chapitre pour le moment. “J’étais tout de suite sur la défensive”, explique Méline, qui a cru devoir revoir toute son organisation de l’été. “Je n’ai pas envie d’être bloquée à Paris alors que le télétravail a montré qu’on pouvait être efficace de partout”, ajoute-t-elle. Mais au-delà même des consignes, c’est le message qui semble avoir du mal à passer. “Les RH ont tendance à formuler le retour sur site comme une ‘reprise du travail’ comme si on travaillait moins à distance, ce qui est loin d’être le cas”, pointe-t-elle, en rappelant les dérives du télétravail, notamment la fin du droit à la déconnexion que de nombreux salariés ont pu expérimenter. 

Les RH ont tendance à formuler le retour sur site comme une ‘reprise du travail’ comme si on travaillait moins à distance, ce qui est loin d’être le cas.

Et c’est finalement cette même brutalité dans la forme des échanges que déplore Ninon. “J’ai eu l’impression d’un sentiment de mépris de la part de mes supérieurs hiérarchiques, qui ne semblent pas avoir pris la mesure de l’implication et du travail abattu l’an passé”, souffle-t-elle, déçue.  

“C’est un sentiment très désagréable d’avoir l’impression de se faire balader. On a la sensation d’une perte de contrôle, d’être à la merci des décisions du gouvernement, de l’entreprise… Et ça envoie un message assez compliqué en termes de reconnaissance”, analyse Mélissa Pangny. 

L’experte pointe alors du doigt, le rôle majeur des managers dans ce retour envisagé en entreprise. Ces derniers mois, certains ont vu leur rôle bouleversé par la situation, et il serait naïf de croire que le retour en présentiel envisagé leur redonne la fonction qu’ils avaient avant la crise. “Un manager qui pense son rôle comme étant une tour de contrôle de ses collaborateurs, doit repenser sa fonction. Aujourd’hui leur enjeu principal est de faire le lien entre leurs équipes et la direction, pour que le retour soit envisagé de manière sereine pour tous”, explique l’experte. Et d’ajouter, “on ne peut pas changer tout à coup la vie des gens, il faut leur laisser le temps de se préparer à adopter un autre rythme”. 

Peut-on refuser le retour en présentiel ? 

Que faire alors si l’on ne veut pas d’un retour en présentiel brutalement imposé ? Malheureusement, les salariés n’ont que peu de marge de manœuvre. “Il faut distinguer les entreprises qui ont des représentants du personnel et celles qui n’en ont pas”, débute cependant Caroline André-Hesse, avocate au barreau de Paris. 

L’experte en droit du travail indique que les premières sont tenues d’échanger avec les délégués du personnel, et qu’à partir de ce moment-là, elles peuvent décider d’un planning de retour sur site. Les secondes peuvent unilatéralement décider d’un planning, “sous réserve d’un délai de prévenance et dans le respect des mesures sanitaires”, précise-t-elle. 

Un manager qui pense son rôle comme étant une tour de contrôle de ses collaborateurs, doit repenser sa fonction.

Aussi, pas moyen pour le salarié de refuser en théorie ce retour en présentiel, sous réserve de cas particuliers. Caroline André-Hesse rappelle par ailleurs qu’une majorité des entreprises a mis en place des garde-fous et des antennes pour prévenir des risques psycho-sociaux.  

Mélissa Pangny, notre psychologue du travail, pointe quant à elle une question primordiale : “Il faut absolument se demander pourquoi on ne veut pas revenir en entreprise et tenter d’identifier la source de ce refus”, voire de ce rejet, insiste-t-elle. Est-ce qu’on est angoissé ? Est-ce qu’on a identifié une situation de mal être ? Est-ce qu’on se sent malmené par son ou sa manager ? Est-ce que ce travail nous plaît toujours ? Autant de questions auxquelles il faut tenter de répondre.  

“Une fois que l’on aura identifié la source de ce blocage, on pourra se tourner vers la médecine du travail, ses ressources humaines, les délégués du personnel… ou se mettre à chercher un autre emploi”, liste-t-elle. 

ll faut absolument se demander pourquoi on ne veut pas revenir en entreprise et tenter d’identifier la source de ce refus.

Un grand besoin de flexibilité 

En outre, l’avocate Caroline André-Hesse rappelle qu’il faut laisser “le temps au temps” et que généralement, les accords télétravail préexistants à la crise sont en cours de renégociation, pour mettre en place une nouvelle manière de fonctionner dès la rentrée. “Nous sommes dans une phase de transition et on sait qu’on ne pourra pas revenir exactement à la situation d’avant la crise”, explique-t-elle. 

Ce qui ressort des témoignages recueillis, est un besoin de confiance d’abord mais surtout de flexibilité. “Je ne comprendrai pas que l’on revienne au dispositif d’avant (soit un jour fixe de télétravail dans la semaine)”, lance ainsi Ninon, qui rêve d’une consultation inter-entreprise pour enfin se faire entendre.  

Méline, quant à elle, se dit “un peu inquiète à l’idée de reprendre la vie d’avant mais sans les avantages de la vie d’avant (moments de convivialité interdits, port du masque, règles sanitaires notamment dans l’espace restauration, etc)”. Elle garde toutefois l’espoir de voir se mettre en place dans les mois prochains un modèle hybride, qui mêle “un maximum de flexibilité, pouvoir travailler de n’importe où et moduler ses jours de télétravail” mais aussi, “de la confiance sur le fait qu’on travaille autant à distance qu’en présentiel, même si c’est au bord de la mer ou un vendredi”, et enfin du respect pour le travail effectué, mais aussi pour des horaires de déconnexion.

“Après tant de temps confinés, c’est compliqué de se voir imposer trop de contraintes !”, conclut-elle.

*Les informations personnelles des témoins ont été changées pour garantir leur anonymat

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