Les managers bienveillants existent-ils vraiment ?

Et si le bien-être des employés contribuait activement à la performance économique de l’entreprise ? Et si, finalement, c’était le profit qui se cachait dans le bonheur des travailleurs (et non pas l’inverse), au point de permettre de faire exploser le PIB ?

C’est en tout cas la promesse que formulent Roland Robeveille et Michelle Veyssière, dans leur ouvrage Le management bienveillant, accélérateur de performance (Geresot, 2021), qui soutient qu’en remettant l’humain au coeur de l’organisation même de l’entreprise, cette dernière pourrait enfin retrouver sa raison d’être et accessoirement le chemin de la croissance.

Mais de quoi s’agit-il exactement ? “Nous pouvons le définir comme le fait de ne pas nuire (inoffensif ou sans gravité selon l’étymologie) à aucun salarié ou agent dont nous avons la gestion”, avance Sébastien Hof, psychologue et membre du réseau Souffrance et Travail.

Outre ce que l’on pourrait qualifier de savant mélange d’attention, de gentillesse et d’indulgence distillée au gré des open-spaces et salles de réunion, la bienveillance au travail se distingue par son aspect communautaire dans la définition même des méthodes de management de ladite entreprise.

“Pour favoriser un management bienveillant, il conviendrait de prendre l’avis des subordonnés dans la manière de gérer les équipes”, ajoute le psychothérapeute. Un monde du travail dans lequel l’empathie et le compromis triomphent sur l’autorité, et où la loi du marché laisserait place en somme à la tolérance et à la bonté.

Un monde des bisounours utopique pour la plupart de ceux et celles qui lisent ces lignes mais que certains managers tentent de muer avec conviction en réalité.

Le management bienveillant, un « état d’esprit » 

C’est le cas de Florence, 30 ans, qui a fondé sa propre agence de voyage après une décennie passée dans l’un des plus grands cabinets de consulting financier. “Je sais pas si je suis bienveillante, mais j’essaie de l’être en tout cas”, nous confie-t-elle.

Et pour cause, pour la jeune femme, un bon manager ne peut l’être si et seulement s’il se revèle bienveillant. “C’est comme un coach sportif qui essaie de faire grandir ses équipes, chacun de ses employés, pour finalement atteindre un objectif commun. Si c’est juste quelqu’un qui est là pour faire preuve d’autorité, c’est pas un manager”, résume-t-elle. “Quand je me suis trouvée face à cette position de chef d’entreprise, je voulais motiver mes équipes, je voulais être une meilleure personne. Surtout que je montais ma boîte en quête de sens, je voulais que mes employés y trouvent du sens aussi”, raconte-t-elle.

La bienveillance c’est aider une personne à grandir sans faire à sa place, en la laissant s’épanouir, et parfois même se tromper.

Une opinion que partage Oleksandra, directrice communication d’une grande enseigne de vêtements. “J’ai envie de faire grandir les gens dans mon équipe, de les voir évoluer”, confirme-t-elle, précisant que le N+1 se doit de dégager le meilleur des compétences de ses salariés en vue de concrétiser des projets productifs et qualitatifs, quitte à reléguer sa propre contribution au second plan.

“Le plus important n’est pas qu’il donne de l’impact lui-même mais qu’il construise une atmosphère où ses employés travaillent en harmonie et en bonne intelligence. Le bon manager est celui qui va valoriser ses équipes et porter leur réalisation avec fierté”, s’enthousiasme-t-elle.

Pour Julien*, directeur créatif d’une agence de publicité, la bienveillance au travail, c’est surtout “un mood, un état d’esprit” qui se garde bien de tomber dans l’écueil de l’angélisme ou du fantasme utopique. “Ça ne veut pas dire être trop gentil contrairement à ce que l’on peut penser. Il faut être strict sans non plus être trop un dictateur, il faut responsabiliser sans infantiliser mais surtout instaurer une relation de confiance avec les gens que tu gères”, explique-t-il. “Pour moi, la bienveillance c’est aider une personne à grandir sans faire à sa place, en la laissant s’épanouir, et parfois même se tromper. C’est aussi avec les erreurs que l’on apprend et que l’on s’améliore”, conclut-il, résolument optimiste.

Le résultat d’une génération désenchantée 

Coïncidence hasardeuse ou symptôme contemporain d’un monde de l’entreprise défaillant, nos trois témoins se sont inspirés a contrario de ce qu’ils avaient précédemment vécu dans leur carrière pour construire leur propre modèle de management. “C’est vraiment pas inné d’être un bon manager, surtout quand on a jamais été face à un manager inspirant…”, ironise Florence.

Et pour cause, nos trentenaires expliquent leur volonté d’injecter de la bienveillance dans leurs méthodes de direction comme étant finalement une sorte de réaction résiliente à des traumas managériaux passés.

Je me suis fait vraiment malmener par mon ancien manager et je n’ai pas envie de reproduire ce que j’ai vécu sur les autres […] Il faut réinventer les choses et trouver son propre style de management.

“Dans ma vie, j’ai eu de la chance de connaître des managers bienveillants mais aussi des managers narcissiques qui te poussent jusqu’au burn out. Et je pense que les deux expériences ont fait qu’aujourd’hui je sais quel type de manager je ne veux surtout pas être”, se souvient Oleksandra. “Après une expérience auprès d’un boss particulièrement manipulateur, je me suis toujours promise de rendre chaque personne que je manage épanouie, heureuse et motivée et surtout jamais, jamais de la vie, je la ferai sentir non indispensable, ou pas importante ou nulle… Je ferai tout l’inverse et ce que j’essaie de faire maintenant.”

Même son de cloche du côté de Julien, qui a été confronté à des situations de harcèlement moral à ses débuts dans le monde de la publicité. “Je me suis fait vraiment malmener par mon ancien manager et je n’ai pas envie de reproduire ce que j’ai vécu sur les autres. Sur des personnes fragiles ou sensibles, le manque de bienveillance peut créer des burn-out ou dégouter d’une profession. C’est clairement pas mon but, il faut réinventer les choses et trouver son propre style de management.”

Certes, mais certaines erreurs ou comportements pouvant se révéler extrêmement préjudiciables à la bonne santé voire à la survie de l’entreprise, comment les gérer avec douceur et sérénité quand, dans le fond, on a tout simplement envie de spontanément s’énerver comme n’importe quel être humain face à une bourde un brin frustrante / agaçante de ses collaborateurs ?

Confiance, écoute et positive attitude 

“Si le travail est mal fait, il faut le dire mais sans culpabiliser la personne. Le mieux est de garder une posture d’adulte à adulte en expliquant les conséquences et en cherchant ensemble une solution face à cette erreur. Gueuler, ça ne sert à rien : ça fait souvent perdre leurs moyens aux gens et ce n’est pas constructif”, recommande Julien qui estime que confiance, responsabilisation et patience sont des notions clés dans la gestion bienveillante de ses employés.

Des valeurs que partagent Oleksandra, qui nous donne un exemple concret d’une salariée lui ayant rendu une présentation en deçà des exigences attendues. “Je l’ai complimenté sur son travail, j’ai pris le temps de lui montrer certains points d’amélioration en lui disant notamment que de part mon expérience, j’avais plus l’habitude des attentes de notre direction et que je savais ce qui était de préférable de faire ou non. Car je sais qu’un seul « mauvais mot » peut démotiver et complètement détruire l’envie de travailler dans un certain milieu”, se souvient-elle.

Les feedbacks, ils doivent faire progresser, faire grandir d’un point A à un point B et jamais, absolument, jamais rabaisser.

“Les feedbacks, ils doivent faire progresser, faire grandir d’un point A à un point B et jamais, absolument, jamais rabaisser”, abonde Florence. La jeune cheffe d’entreprise n’a d’ailleurs pas hésité à se faire conseiller par une coach professionnelle pour mettre en place des mesures concrètes de management bienveillants au sein de sa petite entreprise. “Je fais des points en tête-à-tête tous les mois pour créer un véritable espace d’écoute, des évaluations bi-annuelles sous la forme de conversations ouvertes, des rapports d’étonnement après trois semaines pour ceux qui viennent d’arriver histoire d’identifier ce qui fonctionne ou non dans l’entreprise…”, liste-t-elle à voix haute.

Mais pour Florence, la bienveillance, c’est surtout accepter et comprendre que la situation personnelle de chacun puisse vivement affecter la sphère professionnelle. “Quand j’ai découvert que l’une de mes employées étaient en dépression et traversaient une période très difficile, on a fait en sorte d’aménager ses horaires de travail et de créer un espace de discussion une fois par semaine tout simplement pour faire le point sur son état, comment elle se sent, les situations qui ont été difficiles, comment les améliorer… », raconte-t-elle. 

Un simple effet de mode à des fins marketing ?

Mais pour le psychologue Sébastien Hof, trop de bienveillance peut parfois tuer la bienveillance. Il expose par exemple des cas où le salarié serait mis en difficulté par une ingérence de la part de son manager qui pense bien faire en interférant dans les process de son salarié pour « l’aider ». Il souligne par ailleurs que dans bon nombre d’entreprises, il s’agit d’un simple effet de mode et de communication purement stratégique.

“Cela ressemble beaucoup plus à des effets marketing qu’à de réelles manières de faire du management. Tous les managers n’étaient pas malveillants avant que ce type de management – si cela en est un – existe”, suggère le psychologue, de toute évidence sceptique sur le concept même de management bienveillant.

Si les structures revendiquent ce type de management, comment prouver que cela est bien en place et qu’il est manifestement bienveillant ?

“Aujourd’hui, beaucoup d’entreprises affichent des valeurs importantes pour être dans une communication positive sur leur image, notamment lorsqu’elles sont en difficulté de recrutement face à une jeune génération plus exigeante. »

Principale limite de ces nouvelles techniques fanfaronnantes de gestion du personnel ? L’impossibilité technique d’en vérifier l’effectivité. “Si les structures revendiquent ce type de management, comment prouver que cela est bien en place et qu’il est manifestement bienveillant ?”, pointe-t-il.

C’est ainsi que, comme le rapporte l’ouvrage de Roland Robeveille et Michelle Veyssière, « 98% des managers se disent attentifs au bien-être de leurs équipes… tandis que 24% des salariés se disaient encore en situation d’hyper-stress dans une étude de la CGT parue cette année. Et quand bien même il le serait, toutes les stratégies développées au sein des entreprises ont pour objectif de favoriser la pérennité de l’entreprise et donc un aspect productiviste.”

Manager bienveillant : savoir poser des limites

Par ailleurs, comme le rappelle le psychologue, la bienveillance au travail ne peut être extrême au point de ne plus cadrer, ni mettre des limites à des comportements inacceptables. “Car si cela devait être le cas, la souffrance risque de naître au sein du collectif par le biais d’une forte injustice vécue et le fait que des personnes pourraient être maltraitées dans les organisations”, souligne-t-il.

Une philosophie qu’applique Julien au quotidien en posant des limites évidentes à sa bienveillance. “Je crois profondément en mes salariés. Je pense qu’en étant bon et compréhensif, on ne peut que récupérer du positif. Mais si, dans certains cas, on se retrouve face à un mur, une personne qui refuse de coopérer ou qui fait vraiment preuve de mauvaise foi, il faut aussi savoir recadrer fermement, sans pour autant être méchant”, admet-il.

Du côté de Florence, le bilan d’un management bienveillant se teinte d’une pointe d’amertume, ses bonnes intentions ayant pu se heurter à une réalité du marché du travail bien plus violente. “C’est parfois dur d’être bienveillant quand la boîte va mal, car tu as tendance à perdre tes objectifs business. Tu veux faire le mieux possible en pensant, qu’en échange, ils donneront le meilleur d’eux-même mais en fait c’est pas forcément réciproque. Par exemple, une de mes employées était professionnelle et performante mais pas bienveillante. Tandis qu’une autre était tout l’inverse”, décrit celle qui a préféré arrêter de se verser son propre salaire pour conserver celui de ses trois employés.

Est-ce que ce n’est d’ailleurs pas là le risque majeur : à vouloir être trop bienveillant, ne risque-t-on pas de s’oublier au profit des autres ? Vous avez 4 heures. 

*Certains prénoms ont été changés

Source: Lire L’Article Complet